PRESTACIONES SOCIALES

CÓDIGO SUSTANTIVO DE TRABAJO

El código de trabajo contiene normas especiales que determinan las clases de contratos para los trabajadores de la empresa privada o gobierno. Este documento legal estable los roles entre los Gerentes o Representantes frente al personal que tiene bajo su mando. Pero ¿Quién regula este código? Para el cumplimiento de estas normas, el ente regulador es el Ministerio de Trabajo y Prevención Social que vela por el buen desempeño de las relaciones empleado-empleador, personal-patrón u obrero-patronales, con el fin de establecer leyes que procuren mantener un equilibrio y respeto entre los dos agentes involucrados. Además, El Código de Trabajo de tiene el fin de contribuir a la paz social, a fomentar la productividad y el desarrollo social. 

En Colombia, el código sustantivo del trabajo (CST) contiene tres grandes aspectos en el campo del derecho social. 

  DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO: 

Abarca todos los derechos y obligaciones que asisten a los trabajadores con respecto a sus empleadores.

• contrato individual de trabajo.
• periodo de prueba y aprendizaje.
• contrato de trabajo con determinados trabajadores.
• reglamento de trabajo y mantenimiento del orden en el establecimiento.
• salarios.
• jornada de trabajo.
• descansos obligatorios.
• prestaciones patronales comunes
• prestaciones patronales especiales.
• normas protectoras de las prestaciones.
• higiene y seguridad en el trabajo.

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO:

Contiene todos los derechos y obligaciones que surgen entre empleadores y trabajadores.

• sindicatos.
• conflictos colectivos de trabajo.
• convenciones pactos colectivos y contratos sindicales.

EL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL:   

Fue creado por la ley 100 de 1993 y los decretos que reglamentan, aspecto que hoy constituye en la práctica, un nuevo código denominado régimen de seguridad social en Colombia. El sistema de seguridad social integral tiene por objeto garantizar los derechos irrenunciables de la persona y la comunidad. 

•     vigilancia y control.
•     disposiciones finales. 

¿CÓMO PUEDE CONSEGUIRSE TODA ESA PROTECCIÓN MEDIANTE EL ESTADO?

Con el apoyo de todos sus ciudadanos, con la honradez en el pago de nuestros impuestos; con la imposición de gravámenes no para unos pocos sino para todo aquel que dependa del estado. 

¿QUE ASUNTOS REGULA EL CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO?

• Las relaciones laborales de los trabajadores particulares con sus empleadores.
• Las relaciones laborales colectivas entre empleadores y sindicatos oficiales y particulares.

LEY 1010 DE 2006 

                 ACOSO LABORAL

OBJETIVO:

Definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública.

BIENES JURÍDICOS PROTEGIDOS:

• el trabajo en condiciones dignas y justas
• la libertad
• la intimidad
• la honra
• la salud mental de los trabajadores.
• la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa.

SE APLICA Y NO SE APLICA:

• Trabajadores sector privado y publico
• No aplica.
• Relaciones civiles y/o comerciales derivadas de contratos de prestación de servicios en los que no hay relación de jerarquía o subordinación
• Contratación administrativa.

 DEFINICIÓN Y MODALIDADES DE ACOSO LABORAL:    

Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar des motivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

MODALIDADES:

• Maltrato laboral – violencia física o verbal
• Persecución laboral. - actos reiterados-arbitrario
• Discriminación laboral. - trato diferente
• Inequidad laboral. - funciones- remuneración.
• Entorpecimiento laboral. - obstaculizar
• Desprotección laboral. Ordenes no adecuadas
• Actos de irrespeto a la dignidad humana contrario a disciplina y subordinación laboral, ocasión del trabajo, riesgo laboral- seguridad social.

SUJETOS ACTIVOS O AUTORES:

• La persona que se desempeñe como gerente, jefe, director, supervisor o cualquier otra posición de dirección y mando en una empresa u organización.
• La persona que se desempeñe como superior jerárquico o tenga la calidad de jefe de una dependencia estatal.
• La persona que se desempeñe como trabajador o empleado.

SUJETOS PASIVOS:

• Los trabajadores o empleados vinculados a una relación laboral de trabajo en el sector privado.
• Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos.

SUJETOS PARTÍCIPES DEL ACOSO:

• La persona que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso laboral.
• La persona que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se profieran por los Inspectores de Trabajo en los términos de la presente ley o recomendaciones comité de convivencia.                  

CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO:                

• Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias.
• Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social.
• Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo.
• Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo.
• Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios.
• La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo.
•  Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público.
• La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona.
• El trato discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales.
• La negativa a suministrar materiales e información indispensables para el cumplimiento de la labor.
• La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos.
• El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.

MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS:

• Mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo RIT.
• La víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento del Inspector de Trabajo, de los Inspectores Municipales de Policía, de los Personeros Municipales o de la Defensoría del Pueblo, la ocurrencia de una situación continuada y ostensible de acoso laboral. La denuncia deberá ser escrito y a la que se anexa prueba sumaria de los mismos. La autoridad conminará preventivamente al empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales establecidos en el RIT y programe actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de una empresa. Para adoptar esta medida se escuchará a la parte denunciada.
• La omisión en la adopción de medidas preventivas y correctivas de la situación de acoso laboral por parte del empleador o jefes superiores de la administración, se entenderá como tolerancia de la misma.

          

SANCIONES:           

• Presunción de terminación del contrato de trabajo con justa causa por parte del trabajo y pago de la indemnización por despido cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador.
• Multa entre 2 y 10 smlv para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.
• Obligación de pagar a las EPS y ARP el 50% del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligación corre por cuenta del empleador.
• Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.

GARANTÍAS:

• La terminación unilateral del contrato de trabajo de la víctima del acoso laboral, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los 6 meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.
• Las anteriores garantías cobijan también a quienes hayan servido como testigos en los procedimientos de que trata la presente ley.
• La garantía de que trata el primer punto no regirá para los despidos autorizados por el Ministerio de la Protección Social, ni para las sanciones disciplinarias que se dicten como consecuencia de procesos iniciados antes de la denuncia o queja de acoso laboral.

PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL EN 

EL DERECHO 

JURÍDICO COLOMBIANO

PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL El derecho Laboral es la conjunción de normas y principios, y son precisamente éstos, los que explican su autonomía, inspiran la normatividad, suplen cuando no hay norma análoga y contribuyen a la interpretación del mismo Derecho Laboral.

     PRINCIPIO DE LIBERTAD DE TRABAJO Este principio se refiere a la posibilidad de los trabajadores de desempeñarse en la actividad laboral que a su libre albedrío escoja desempeñar. Conforme a la doctrina el principio de libertad muchas veces se encuentra limitado a la realidad social de cada nación, es decir si no existe la demanda laboral para cada profesión el trabajador por más capacitado que se encuentre deberá acudir a realizar otras actividades para garantizar su mínimo vital.

PRINCIPIO DE OBLIGATORIEDAD DEL TRABAJO Este principio encuentra su pilar en la necesidad de colaboración que debe existir entre los miembros de una sociedad para llegar a un desarrollo competitivo internacional y a su vez, mantener un equilibrio social acorde con las necesidades de los ciudadanos, este objetivo implica que cada uno de los individuos aporte su fuerza laboral, convirtiéndose esto en una obligación social adquirida por el individuo en pro de la comunidad.

     PRINCIPIO DE PROTECCIÓN DEL TRABAJO Se define este principio como la garantía ofrecida por parte del Estado a fin de salvaguardar el desarrollo del trabajo, en el marco del establecimiento de determinadas garantías, dentro de las cuales encontramos la organización institucional creada a fin de prestar a los trabajadores una debida y oportuna protección para la garantía y eficacia de sus derechos.

     PRINCIPIO DE IGUALDAD DE DERECHOS En desarrollo de este principio debemos empezar por recordar que todas las personas nacen libres e iguales ante la ley. Ahora bien, en el ámbito laboral, se establece que todos los trabajadores deben ser tratados con las mismas normas y garantías, sin que exista la posibilidad de preferencias o beneficios de unos frente a otros, por razón de su carácter intelectual o su labor, es decir, que la normatividad que regula la materia se debe aplicar íntegramente a los trabajadores sin considerar aspectos subjetivos sino solamente la condición de trabajar. 

     PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD Como claramente lo indica su nombre, de acuerdo con este principio se desplazan a un segundo plano las formas o apariencias a través de las cuales las partes hayan pretendido regular su relación de trabajo para dar preponderancia a las reales circunstancia fácticas que rodean la prestación de los servicios por parte del trabajador, haciendo que sean tales circunstancias las que produzcan efectos jurídicos dentro de la relación de trabajo.

     PRINCIPIO DE ESTABILIDAD El principio de la estabilidad supone que el trabajador, en desarrollo de su contrato de trabajo tiene derecho a que mientras se mantengan las causas que dieron origen al vínculo laboral, puede continuar prestando sus servicios, salvo que el empleador de por terminado el contrato de trabajo, en cuyo caso el trabajador tendrá derecho al reconocimiento de una indemnización

     PRINCIPIO DE FAVORABILIDAD Este principio permite dilucidar el conflicto suscitado a raíz de la posibilidad de aplicación de dos o más normas a un caso concreto, entendiendo que un conflicto de normas puede presentarse en dos situaciones, ya sea, en el evento en que dos o más artículos regulen una misma materia, otorgándole efectos divergentes como consecuencia de su aplicación; o bien, en el caso en que un mismo artículo permite interpretaciones diferentes.

     PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE BENEFICIOS MÍNIMOS, Y MÍNIMO DE DERECHOS Y GARANTÍAS. 

     Lo que refiere al mínimo de derechos y garantías señala que todas y cada una de las disposiciones del ordenamiento laboral se dirigen a garantizar al trabajador un mínimo de derechos y garantías, de acuerdo con lo cual es claro que, cualquier pacto en contrario será nulo, careciendo así, de toda validez.

     LA CAPACITACIÓN, EL ADIESTRAMIENTO, Y EL DESCANSO NECESARIO. La capacitación consiste en la adquisición de conocimiento en busca de la aptitud del trabajador en una labor distinta a la que normalmente desarrolla, y el adiestramiento como la misma adquisición de conocimientos para hacer al trabajador más apto en el desempeño de la labor que normalmente corresponde.

El artículo 54 de la Carta fundamental establece como obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran.

El artículo 52 de la Constitución Nacional reconoce el derecho a la recreación, el deporte y la utilización del tiempo libre de todas las personas, de ahí que la Corte ha señalado que la jornada permanente, indefinida e ininterrumpida, sin periodos de descanso razonable previamente estipulados, atenta contra la dignidad del trabajador, cercena su libertad , pone en peligro sus derechos a la salud y a la vida , y causa daño a su familia, por lo que resulta contraria al ordenamiento superior.

PROTECCIÓN ESPECIAL A LA MUJER, A LA MATERNIDAD Y LA LACTANCIA. La mujer embarazada y su hijo son sujetos de especial protección del Estado. Las normas constitucionales protegen a la mujer embarazada y la lactante, buscando de esta forma con los fundamentos constitucionales una igualdad real y efectiva entre los sexos en el ámbito laboral, y de otro una protección especial a la vida, a la familia y al cuidado de los menores cuyo derecho constitucional os derechos prevalecen sobre los demás. La jurisprudencia constitucional ha reiterado que la mujer embarazada tiene un derecho constitucional a una estabilidad laboral reforzada o lo que se ha denominado el “fuero de maternidad.

FAVORABILIDAD: Indica que cuando existan normas laborales de distinto origen se regulan a una misma maestría y se aplican la misma solución del mismo caso y se aplica la más favorable para el trabajador.

ADIESTRAMIENTO: Adquisición de conocimientos para hacer al trabajador más apto en el desempeño de la labor que normalmente corresponde.

CAPACITACIÓN: Consiste en la adquisición de conocimiento en busca de la aptitud del trabajador en una labor distinta a la que normalmente desarrolla.

IGUALDAD: Establece que todos los trabajadores deben ser tratados con las mismas normas y garantías, sin que exista la posibilidad de preferencias o beneficios de unos frente a otros, por razón de su carácter intelectual o su labor.

ESTABILIDAD: Indica la certidumbre que debe asistir al trabajador en el sentido de que, mientras de su parte haya observancia de las condiciones fijadas por la ley en relación con su desempeño, no será removido del empleo.

FUERO DE DISCAPACIDAD: La limitación física de una persona no podrá ser impedimento para desarrollarse o desenvolverse en un trabajo, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable al cargo que va a desempeñar y tampoco podrá ser despedido por su limitación, salvo que media autorización de la oficina de trabajo.

FUERO SINDICAL: Garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez de trabajo.

FUERO DE MATERNIDAD: Ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.

FUERO CIRCUNSTANCIAL: Garantía de los trabajadores que hubieren presentado al patrono un pliego de peticiones no podrán ser despedidos sin justa

causa comprobada, desde la fecha de la presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto.

IRRENUNCIABILIDAD: Se refiere a que las disposiciones legales que regulan el trabajo humano son de orden público y, por consiguiente, los derechos y prerrogativas que ellas conceden no son revocables, salvo los casos expresamente exceptuados por la ley.

MÍNIMO VITAL: Consiste en mantener la capacidad adquisitiva de los trabajadores en aras de no desmejorar su calidad de vida; lo que se busca es dar la opción de progreso.

PRIMACÍA DE LA REALIDAD: Indica que al presentarse un conflicto entre la realidad y la forma jurídica contrato de trabajo, prevalecen los hechos, la práctica.

PROTECCIÓN DEL TRABAJO:Garantía ofrecida por parte del Estado a fin de salvaguardar el desarrollo del trabajo, en el marco del establecimiento de determinadas garantías, dentro de las cuales encontramos la organización institucional creada a fin de “prestar a los trabajadores una debida y oportuna protección para la garantía y eficacia de sus derechos”.

CONCILIACIÓN: Tiene como finalidad que las partes lleguen a un acuerdo sobre sus diferencias dentro de un procedimiento judicial o extrajudicial.

DERECHO ADQUIRIDO: Aquel que ha entrado al patrimonio de una persona natural o jurídica, que hace parte de él y, que por lo mismo, no puede ser arrebatado o vulnerado por quien lo creó o reconoció legítimamente.

LIBERTAD DE TRABAJO: Se refiere a la posibilidad de los trabajadores de desempeñarse en la actividad laboral que a su libre albedrío escoja desempeña.

OBLIGATORIEDAD DE TRABAJO: Implica que cada uno de los individuos aporten su fuerza laboral, convirtiéndose esto en una obligación social adquirida por el trabajador.

CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA: Supone que al momento de un cambio normativo o de sucesión normativa, no se pueden desmejorar o menoscabar los derechos de los trabajadores consagrados en leyes anteriores.

INDUBIO PRO OPERARIO: Indica la existencia de una sola norma que admite dos o más interpretaciones diversas aplicables a un hecho concreto; entonces en este caso se toma la interpretación más favorable al trabajador.

CONOCIMIENTOS PREVIOS

Elaboración de crucigrama en clase sobre los principios del derecho laboral.

HISTORIA DEL DERECHO LABORAL

DERECHO LABORAL:

El Derecho laboral (también llamado Derecho del trabajo o Derecho social) es una rama del Derecho cuyos principios y normas jurídicas tienen por objeto la tutela del trabajo humano realizado en forma libre, por cuenta ajena, en relación de dependencia y a cambio de una contraprestación. Es un sistema normativo heterónomo y autónomo que regula determinados tipos de trabajo dependiente y de relaciones laborales.                            

                                                                                                            

ANTECEDENTES

La Revolución Industrial dio origen a grados de explotación solo comparables con la esclavitud en sus formas más abusivas, sometiendo a los trabajadores a condiciones de esfuerzo, horario, peligros, enfermedades profesionales, falta de descanso y remuneración ínfima que no había sufrido, durante los siglos anteriores, el campesinado del que los trabajadores provenían en general. Se destacaba en ese cuadro la explotación inhumana del trabajo infantil, particularmente en la minería. Facilitaba toda esta situación la existencia de enormes contingentes de trabajadores desocupados cuya condición era aún más mísera, y que podían sustituir a cualquier asalariado que protestara por sus condiciones de trabajo.

Fueron surgiendo en forma espontánea y esporádica diversos tipos de protestas, como las manifestaciones, la huelga, la ocupación de fábricas y el sabotaje, que precedieron a la formación de organizaciones de trabajadores (los sindicatos).

El ejercicio del poder político por representantes de los sectores sociales beneficiarios de esta situación aseguraba su mantenimiento. En nombre de la libertad individual se sostenía que los Estados no debían legislar interfiriendo en la "libre contratación" entre empleadores y trabajadores. La intervención del Estado en los conflictos laborales se limitó durante mucho tiempo a la represión de las protestas, consideradas ilícitas, mediante la acción policial o militar.

Durante el siglo XIX fueron naciendo diversas corrientes que desde ángulos distintos exigieron la intervención del Estado en defensa de los trabajadores, como las escuelas intervencionistas y las escuelas socialistas.

Las escuelas intervencionistas quieren que el Estado proteja, por medio de una política adecuada, a las clases sociales perjudicadas con la libre distribución de la riqueza.

El socialismo, particularmente en su desarrollo formulado por Karl Marx, procuraba sustituir la estructura capitalista por un régimen en que no existiera la propiedad privada de los medios de producción ni la explotación por unos seres humanos de la fuerza de trabajo de otros. El objeto del socialismo es la emancipación de los proletarios por obra revolucionaria de los mismos proletarios.

La Iglesia católica adoptó inicialmente, durante mucho tiempo, una actitud de condena sistemática de todas las tendencias que pretendían imponer límites a la libre explotación del trabajo ajeno. Su evolución solo comenzó a fines del siglo XIX. Lo que hoy se conoce como "doctrina social de la Iglesia" tuvo sus principales jalones son las Encíclicas Rerum Novarum (1891), Quadragesimo Anno(1931),  Mater et Magistra (1961) y Laborem exercens (1981). La Rerum Novarum abogó por la reglamentación de las horas de trabajo, del trabajo femenino y de menores. Asimismo condenó la fijación de un salario insuficiente, declarando un deber de estricta justicia del patrón pagar al asalariado una remuneración que le permita vivir en condiciones humanas. Las otras encíclicas complementaron y ampliaron la primera.

           

El trabajador que presta sus servicios subordinadamente ha pasado de ser un esclavo en la Edad antigua, un siervo de la Edad Media (conocido también como el siervo de la gleba), a un sujeto con derechos y libertades en la actualidad. El Derecho ha venido a regular condiciones mínimas necesarias para una estabilidad social.

El surgimiento de las primeras leyes laborales data desde la segunda mitad del siglo XIX, y más tardíamente en unos países que en otros. En 1919, con el Tratado de Versalles que puso fin a la primera guerra mundial, el derecho del trabajo adquiere respaldo internacional plasmado en la creación de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

Hay definiciones filosóficas, económicas y físicas del trabajo. No obstante, para el Derecho laboral lo que importa es que rige el trabajo subordinado. La actividad del médico independiente o del artista, u otros profesionales independientes, están fuera del interés del Derecho laboral. Donde cese la subordinación, cesa la aplicación del derecho laboral.

Actualmente se han excluido de su empleo en el léxico jurídico-laboral términos anacrónicos referidos a "obreros" o "patrones", que marcan líneas ideológicas. Por otro lado, no resulta del todo adecuado denominar empresario al empleador. Se reserva esta última expresión a quienes han montado una empresa, y que puede tener o no trabajadores en relación de dependencia, por lo que resulta equívoca para hacerla un elemento determinante de la relación de trabajo.

ORIGEN DE LA LEGISLACIÓN LABORAL

En la aparición de los conquistadores empezó la  esclavitud, el objetivo de los españoles era imponer ordenes esto fue recopilado en el reinado de carlos ll de España y a estas ordenes se le dieron el nombre de LEGISLACIÓN INDIANA.

El 1 de enero de 1852 siendo presidente de la república josé hilario lópez, aparecieron algunas leyes sociales las cuales hoy se conocen como código sustantivo del trabajo (CST).Algunas leyes son:

Ley 29 de 1905,Estableció una pensión de jubilación vitalicia para los magistrados de la corte suprema de justicia que llegarán a la edad de 60 años.

Ley 57 de 1915 sobre accidentes de trabajo, mediante la cual el estado sufragaba los gastos de los accidentes de trabajo a los trabajadores de la construcción.

Las leyes que salieron del origen de la legislación del trabajo son:

-LEGISLACIÓN INDIANA 1650.

-LEY SOBRE LIBERTAD DE ESCLAVOS 1852,PRESIDENTE JOSÉ HILARIO LOPEZ.

-LEY SOBRE PENSIÓN VITALICIA 1905.

-LEY 57 SOBRE ACCIDENTES DE TRABAJO 1915.

-LEY 46 PARA HABITACIÓN PARA LOS OBREROS 1918.

-LEY 78 PARA DERECHO DE HUELGA Y CONTRATACIÓN COLECTIVA 1919.

-CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE COLOMBIA , ARTICULO 17, ACTO LEGISLATIVO N°1 DE 1936.

-DECRETOS 2663 Y 3742: CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO 1950, PRESIDENTE MARIANO PÉREZ.

-LEY 141 SOBRE LEGISLACIÓN DEL TRABAJO 1961.

-CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO: Los empleadores deben ofrecer a los trabajadores obligaciones y derechos.Por lo tanto el empleador debe suministrarle al trabajador obligaciones, dignidad, suministrarle los elementos necesarios para su trabajo y pagarle el salario convenido.

DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO: Cuando se organiza el sindicato para varios trabajadores se cumplen con ciertos requisitos, a sus empleadores se pueden presentar diversas peticiones para la mejoría del trabajo.

EL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL: El objetivo es garantizar los derecho de irrenunciabilidad de la persona y la comunidad para obtener la calidad de vida y la dignidad humana, y así garantizar la prestación económica, salud y servicios complementarios.

La seguridad social es algo que es obligatorio bajo la dirección, coordinación y control del estado que esta conformada por normas y procedimientos.

-SERVIDORES PÚBLICOS: Son aquellas que prestan sus servicios que se vinculan a la administración mediante un acto administrativo de nombramiento y posesión, o mediante elección popular pueden ser:

Funcionarios de rango constitucional.

Funcionarios públicos del orden legal.

Empleados públicos de carrera.

Empleados de libre nombramiento y remoción.

Empleados públicos en periodo de prueba.

Empleados públicos departamentales.

Empleados públicos municipales.

El trabajo es una obligación social, el estado protege cualquier actividad que el colombiano elija para su subsistencia .

"El trabajo es un derecho y una obligación social y, goza en todas sus modalidades, de la especial protección del estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas"

Es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica. bajo la continua dependencia o subordinación de la segunda  y a cambio de remuneración.
Quien presta  el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera empleador, y la remuneración, cualquiera que sea su forma salario. Es un acuerdo de voluntades entre ela trabajador y el empleador.

SABES QUE ES UNA PERSONA NATURAL Y UNA PERSONA JURÍDICA?

 PERSONA NATURAL: Es todo individuo de la especie humana, cualquiera que sea su edad, sexo o condición.

PERSONA JURÍDICA: Se denomina así una persona ficticia capaz de ejercer derechos y contraer obligaciones y de ser representada judicial y extrajudicialmente a través de su gerente o representante 

ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO.

*Prestación personal del servicio: la realización de una persona natural, a favor de otra persona que bien puede ser natural o jurídica. cuando no exista la prestación personal del servicio, no habrá por tanto contrato de trabajo.

* Continua Dependencia o Subordinación: facultad que tiene el empleador de impartir al trabajador ordenes e instrucciones en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo y cantidad de trabajo, e imponer condiciones o reglamentos, situación que debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato.

la subordinación por parte del empleador consiste en la facultad que tiene de impartir al trabajador ordenes e instrucciones en cualquier momento.

por parte del trabajador  consiste en la obligación que tiene de acatar las ordenes, instrucciones, condiciones y reglamento.

la dependencia consiste en la obligación que asiste al empleador de suministrarle al trabajador los elementos necesarios para que este pueda desempeñar a cabalidad su labor para la cual fue contratado.

* Remuneración o salario: es necesario para que se de el contrato de trabajo, es la remuneración o retribución por el servicio prestado.

la diferencia entre contrato de trabajo y relación de trabajo radica en que en el primero deben reunirse los tres elementos ya enunciados, mientras que en la segunda puede faltar cualquiera de ellos.

IUS Variandi.

es la facultad que tiene el empleador de modificar ciertas condiciones laborales del trabajador, dentro de ciertos limites, Esta facultad se desprende del elemento subordinación.

SABÍAS CUALES SON LAS MODALIDADES DEL CONTRATO.

Los contratos de trabajo pueden ser de varias clases según su forma y el termino de duracion:

Según la forma:

1. verbales
2. Escritos
3. Contrato de Trabajo realidad.

CONTRATO VERBAL DE TRABAJO. Es el que se celebra de palabra y tiene lugar cuando el empleador y trabajador se han puesto de acuerdo sobre la índole del trabajo, el lugar donde se prestará  el servicio , la remuneración y la duración del mismo.

¿ que ocurre en el caso en que el empleador y el trabajador se hayan puesto de acuerdo en la índole del trabajo, en el lugar y l aduracion del mismo, pero no acordaron la remuneración o salario?

R/ Si se trata de un trabajador que no requiere de especialización o técnica alguna, la remuneración para una jornada de ocho (8) horas sera el salario mínimo. si la jornada no es de ocho (8) horas, la remuneración se hará en forma proporcional a las horas trabajadas tomando como base el salario mínimo.

Cuando se trata de un trabajador técnico, profesional o especializado, la remuneración se fija mediante el nombramiento de un perito elegido por un juez laboral.

CONTRATO ESCRITO DE TRABAJO. Es el que consta de un documento firmado por las partes, en el cual están incluidas todas las condiciones. debe contener:
1. Nombre o razón social del empleador.
2. Domicilio del empleador o de la empresa.
3. Nombre del Gerente o Representante Legal.
4. Clase de Contrato.
5. Nombre del trabajador.
6. Domicilio del trabajador.
7. Duración del periodo de prueba.
8. Condiciones del contrato.
9. Causas del terminación del contrato.
10. Cantidad y forma de Remuneración.
11. Lugar y fecha donde se celebra y
12. Firma del empleador, del trabajador y de los testigos.

Según la duración pueden ser:

1. A termino Fijo: Este contrato debe constar siempre por escrito y  su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero es prorrogable indefinidamente. Se puede terminar por el vencimiento del término pactado, es necesario que la parte que lo termine avise a la otra con una antelación no inferior a treinta (30) días. si este aviso no se da el contrato se prorroga  de manera automática por un periodo igual al iniciarse el pactado y así sucesivamente.

2. A término Fijo inferior a un año: este contrato debe constar por escrito. El periodo de prueba es equivalente a la quinta (1/5) parte del término inicialmente pactado. el trabajador tiene derecho a todas las prestaciones sociales y a las vacaciones en forma proporcional. la terminación puede ser por vencimiento del termino pactado, Este contrato puede prorrogarse hasta por (3) veces por el lapso inicialmente pactado. la cuarta prorroga y las siguientes  no pueden ser inferiores a un año.

3. A termino Indefinido: Este es el mas común, no requiere forma escrita, tiene vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo.

4. De obra: requiere que se pacte por escrito y que en el se estipule con gran claridad  la naturaleza de la obra a contratar, el empleador lo puede dar por terminado una vez se haya finalizado la obra, o cuando se haya llegado al 80% de la totalidad.

5. Ocasional o Transitorio: Consiste en la ejecución de labores ajenas a las actividades normales de una empresa y cuya duración no puede exceder de treinta (30) días. el trabajador no tiene derecho a ninguna otra prestación fuera del pago acordado.

6. Especiales :
Contrato de trabajo con establecimientos particulares de enseñanza.
Agentes colocadores de pólizas de seguro y titulos de capitalizacion.
Colocadores de Apuestas Permanentes.

CONTRATO DE TRABAJO REALIDAD.  Es aquel que surge de lo que ocurre en la practica independientemente de lo que se haya expresado en un documento, o de lo que la voluntad del empleador haya supuesto.

LA CAUSA JUSTA PARA TERMINAR UN CONTRATO DE TRABAJO

¿Qué son las Justas Causas de terminación del contrato de trabajo? 

Las Justas Causas de terminación del contrato de trabajo, son aquellas dispuestas en el artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo, enlistadas en el literal  A) Las que pueden ser empleadas por el empleador y en el literal y B) Las que pueden ser invocadas por el trabajador y corresponden a las situaciones que las partes pueden, en cualquier momento, dar por terminado el contrato de trabajo, sin que haya lugar por parte del empleador, a pagar indemnización alguna, mientras que si la justa causa de terminación del contrato es invocada por el trabajador, podría haber lugar a que el empleador deba pagar al trabajador, la indemnización de que trata el artículo 64 del mismo Código Laboral.

Se aclara que las justas causas, son únicamente las dispuestas en dicho artículo y ni aún por acuerdo entre las partes, se podrían llegar a pactar otras.

¿Cuáles son las Justas Causas que tiene el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo? 

De acuerdo con el literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, son:

A. Por parte del empleador:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador de los miembros de su familia, o de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable, a pesar del requerimiento del empleador.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de 15 días.

¿Cuáles son las Justas Causas que tiene el trabajador para dar por terminado el contrato de trabajo? 

De acuerdo con el literal B) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, son:

B) Por parte del trabajador:

1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste.

3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del servicio.

6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones convencionales o legales.

7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató.

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

Parágrafo. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos”.

¿Qué pasa si el empleador termina el contrato de trabajo, sin que medie justa causa? 

Cuando el empleador da por terminado el contrato de trabajo, motivado en una causal diferente a las denominadas justas causas, habrá lugar al pago al trabajador, de la indemnización de que trata el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, y que dice:

“Artículo 64. Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa.

En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.

En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan:

En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a 15 días.

En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:

a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a 10 salarios mínimos mensuales legales:

1. 30 días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un año.

2. Si el trabajador tuviere más de un año de servicio continuo se le pagará 20 días adicionales de salario sobre los 30 básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;

b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales.

1. 20 días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un año.

2. Si el trabajador tuviere más de un año de servicio continuo, se le pagarán 15 días adicionales de salario sobre los 20 días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

Parágrafo transitorio. Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente ley, tuvieren 10 o más años al servicio continuo del empleador, se les aplicará la tabla de indemnización establecida en los literales b), c) y d) del artículo 6° de la Ley 50 de 1990, exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se aplica únicamente para los trabajadores que tenían 10 o más años el primero de enero de 1991”.

¿Terminado el contrato de trabajo, por cualquier causa, cuánto tiempo tiene el ex empleador para pagar la liquidación final de prestaciones sociales? 

“1. Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por 24 meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor. 

Si transcurridos 24 meses contados desde la fecha de terminación del contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria [o si presentara la demanda, no ha habido pronunciamiento judicial], el empleador deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciación del mes 25 hasta cuando el pago se verifique 

Como se puede apreciar, a la terminación del contrato de trabajo, el empleador deberá pagar al trabajador, el valor de los salarios y prestaciones sociales adeudadas, pues de lo contrario, incurre en la indemnización moratoria señalada.

PRESTACIONES SOCIALES

PRESTACIONES 

Las prestaciones sociales son los dineros adicionales al salario que el empleador debe reconocer al trabajador vinculado mediante contrato de trabajo por sus servicios prestados.

Es el reconocimiento a su aporte en la generación de ingresos y utilidad en la empresa o unidad económica, conceptos que hay sido expresamente considerados por la ley laboral.

Las prestaciones sociales se deben provisionar cada vez que se liquida la nómina, sea quincenal o mensualmente.

PRIMA DE 

SERVICIOS  

Toda empresa debe pagar a cada empleado un salario mensual, del cual, quince días se deben pagar, por tardar el último día del mes de junio y los restantes quince días en los primeros 20 días del mes de diciembre.

Según el artículo 307 del código sustantivo del trabajo, la prima de servicios no es salario ni se debe computar como salario en ningún caso, tratamiento que se le da a las demás prestaciones sociales.

En el caso que el empleado opere con un contrato de trabajo  a término fijo, la prima de servicios se calculará en proporción al tiempo laborado, cualquiera que este sea.

La base para el calculo de la prima de servicios es el Salario básico mas Auxilio de transporte , horas extras comisiones y cualquier otro pago considerado salario.

FÓRMULA: (Salario base x 180)/360

       CESANTÍAS

El trabajador tiene derecho a que se le pague un salario mensual por cada año de trabajo o proporcionalmente a la fracción de año trabajado por concepto de auxilio de cesantías.

Para liquidar el auxilio de cesantías se toma como base el último salario mensual devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido variación en los tres (3) últimos meses. En el caso contrario y en el de los salarios variables, se tomará como base el promedio de lo devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor de un año.

En este caso también se tiene en cuenta el auxilio de transporte como base para el cálculo de las cesantías.

La liquidación del las cesantías se hará el ultimo día de cada año o al finalizar el contrato, pero se provisiona mensual o quincenalmente a una tarifa del 8.33% sobre el la base de liquidación.

Respecto a los empleados del servicio doméstico, la base para las cesantías será la totalidad del salario, incluido el salario en especie, que es típico en estos trabajadores

El auxilio de cesantías debe ser consignado por el empleador antes del 15 de febrero del siguiente año en una cuenta individual de cada trabajador en el fondo que el empleado elija. De no consignarse oportunamente las cesantías, el empleador deberá pagar un día de salario por cada día de retraso en la consignación o pago de las cesantías.

Como ya se dijo, el auxilio de cesantías se liquida el finalizar el año, caso en el cual se consigna en un fondo, o a la terminación del contrato. Sin embargo, es posible hacer liquidaciones parciales de las cesantías siempre y cuando estas sean utilizadas para la construcción o mejoramiento de vivienda o pagos de educación.

El empleador debe pagar por concepto de intereses sobre las cesantías un 12% anual, o proporcionalmente al tiempo trabajado.

FÓRMULA: Salario base x días laborados/360

INTERÉS SOBRE LAS 

CESANTÍAS 

El empleador debe pagar a sus empleados intereses sobre las cesantías que tenga acumuladas a 31 de diciembre de cada año, a una tasa del 12% anual, y en proporción con el tiempo que se lleve laborando si este es menor a un año.

Los intereses se deben pagar a más tardar al 31 de enero, y se pagan directamente al empleado, pues no se deben consignar al fondo de cesantías.

FÓRMULA: (Cesantías acumuladas x días trabajados x 12%)/360

VACACIONES:

Las vacaciones laborales no son precisamente una prestación social, sino un descanso remunerado. Lo que sucede es que algunas personas por practicidad las incluyen dentro de las prestaciones sociales, y estas corresponden a 15 días de salario por cada año trabajado, que para provisionarse se utiliza el factor 4.17

FORMULA: (Salario base X # días laborados)/720

 DOTACIÓN:   

Todo empleado que ocupe más de 1 trabajador permanente debe suministrar al empleado como dotación, cada cuatro meses un par de zapatos y un vestido.

Esta obligación es para con los empleados que devenguen un sueldo de hasta dos salarios mínimos, y tendrán derecho los trabajadores que a la fecha de la entrega de la dotación lleven laborando en la empresa como mínimo 3 meses.

Las fechas de entrega de la dotación serán el 30 de abril, el 31 de agosto y el 20 de noviembre de cada año.

Esta prohibido que el empleador compense en dinero el valor correspondiente a la dotación, aunque es costumbre entre los empleadores, especialmente en oficinas y almacenes en los que no se requiere uniforme, entregar el dinero al empleado con el fin que este adquiera por su cuenta y a su gusto las prendas que ha de utilizar en su lugar de trabajo.

   SALARIO:

El salario es contraprestación económica que recibe el trabajador por la prestación personal de sus servicios al empleador.

Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones. (Art. 127 C.S.T).

De la norma transcrita se entiende que todo pago hecho al trabajador, no importa el concepto o definición que se le dé hace parte del salario. Ahora, el pago que se haga al trabajador debe corresponder a la retribución que el empleador hace al trabajador por la prestación de sus servicios.

Esto quiere decir que aquellos pagos que no corresponden a una contraprestación por la labor del trabajador, no pueden considerarse salario, como bien es el caso de las indemnizaciones, viáticos (en los términos del Art. 130 del C.S.T), pagos por mera liberalidad el empleador.

AUXILIO DE TRANSPORTE

Es auxilio de transporte es una figura creada por la ley 15 de 1959, y reglamentada por el decreto 1258 de 1959, con el objetivo de subsidiar el costo de movilización de los empleados desde su casa al lugar de trabajo, el cual para el 2018  fue fijado en $88.211 y que se paga a los trabajadores que devengan hasta dos salarios mínimos mensuales.

El auxilio de transporte no hace parte del salario, puesto que no constituye ingresos para el empleado, el auxilio tiene por objeto facilitar al empleado llegar al sitio de labor pero no constituye una remuneración por su trabajo.

Anualmente el estado mediante decreto fija el monto de tal auxilio el cual en términos generales dice que se le pagará a todo empleado que tenga un sueldo de hasta dos salarios mínimos sin más consideraciones, pero si examinamos detenidamente el decreto reglamentario, el cual aún está vigente, se puede determinar que en el caso de que el empleado viva a menos de 1 kilómetro del sitio de trabajo no tiene derecho al auxilio de transporte, igualmente en el evento en que la empresa misma preste el servicio de transporte a sus empleados.

Cabe anotar por obvias razones, que el auxilio de transporte no se incluye para el cálculo de las vacaciones, y como ya se hizo mención tampoco para los aportes parafiscales ni para seguridad social, pero si para las prestaciones sociales.

HORAS

EXTRAS

Las horas extras, los recargos nocturnos, los recargos dominicales y festivos, son conceptos que están sujetos la jornada laboral ordinaria del trabajador que se haya acordado entre la partes.

La jornada laboral ordinaria es de 8 horas diarias o menos si así lo han pactado las partes, y por regla general las 8 horas se deben trabajar durante el día, así que si se trabaja más de las 8 horas al día, o se trabaja de noche o un festivo o domingo, se debe pagar un recargo por ello según corresponda.

Lo anterior no impide que una jornada ordinaria se desarrolle en un horario nocturno o en un día que normalmente es de descanso remunerado, como el trabajador que se contrata para que realice turnos de noche o turnos los fines de semanas, y en tal evento, como la jornada pactada fue esa, pues esa es la jornada ordinaria para ese trabajador, y es la que se toma como base para determinar el trabajo suplementario.

Así que la jornada laboral ordinaria puede ser diurna, nocturna, dominical o festiva, y a partir de allí se determina el tipo de hora trabajado, que puede una de las siguientes:

• Horas extras o trabajo extra

Hora extra es aquella hora que se trabaja adicional a las 8 horas diarias o a la jornada ordinaria pactada entre la partes.

Por ejemplo, si se ha pactado una jornada laboral de 8 horas diarias, si en un día se trabajan 10 horas, entonces tendremos 2 horas extras, que son la que han superado el límite de las 8 diarias.

Si la jornada pactada es de medio tiempo, es decir 4 horas diarias y se trabajan 6 horas, se tienen dos horas extra.

Hora extra es toda el tiempo que supere la jornada ordinaria, esta de 8 hora diarias, 6 horas diarias o 4 horas diarias.

El trabajo extra se conoce también como trabajo suplementario.

• Hora extra diurna

La hora extra diurna es la que se labora luego de la jornada laboral, y entre las 6 de la mañana y las 9 de la noche.

Es el típico horario de un trabajador de oficina que tiene una jornada diurna entre las 8 de la mañana y 6 de la tarde con el habitual descanso del medio día. Si este trabajador labora más allá de las 6 de la tarde y hasta las 9 de la noche, estamos ante una hora que es extra y es diurna.

La hora extra diurna se paga con un recargo del 25% sobre el valor ordinario de la hora. Por ejemplo, si la hora ordinaria cuesta $10.000 la hora extra diurna costará $12.500 (10.000x1.25).

• Hora extra nocturna

El trabajo extra nocturno es aquel que cumple dos condiciones:

1. Se labora luego de cumplida la jornada ordinaria
2. Se labora luego de las 9 de la noche y las 6 de la mañana del día siguiente.

La hora extra nocturna se paga con un recargo del 75% según el numeral 3 del artículo 168 del código sustantivo del trabajo. Ejemplo: si la hora ordinaria cuesta $10.000 la hora extra nocturna costará $10.000 (10.000 x 1.75)

• Recargo nocturno

El recargo nocturno es aquel recargo que se paga al trabajador que desarrolla su jornada ordinaria en la noche, que en Colombia es entre las 9 de la noche y las 6 de la mana del día siguiente.

En este caso no hay trabajo extra, sino simplemente un recargo por trabajar en horario nocturno.

Es el caso del trabajador que es contratado para hacer turnos nocturnos, y empieza su turno a las 10 de la noche hasta las 6 de la mañana. Como se puede observar, sus 8 horas diarias las labora en la noche sin que se cause trabajo extra por cuanto no labora sino las 8 horas de ley.

El recargo corresponde al 35% sobre la hora ordinaria según lo estipula el numeral 1 del artículo 168 del código sustantivo del trabajo, es decir, que si la hora ordinaria vale $10.000, con el recargo nocturno valdrá $13.500.

• Recargo dominical o festivo

El recargo dominical y festivo es aquel recargo al trabajador que por una u otra razón debe laborar un domingo o un festivo.

Allí tampoco hay trabajo extra, pues se supone que laborar solamente las 8 horas de ley.

El recargo por trabajar una jornada ordinaria en un domingo o festivo es del 75% sobre la hora ordinaria, por el sólo hecho de trabajar en esos días. Así lo dispone el artículo 179 del código sustantivo del trabajo.

Por ejemplo, si la hora ordinaria vale $10.000, la hora dominical o festiva vale $17.500.

• Hora extra diurna dominical o festiva

La hora extra diurna dominical o festiva se da cuando se cumplen las siguientes condiciones:

1. Se trabaja en un domingo o festivo.
2. Se trabajan más de 8 horas diarias si esa es la jornada ordinaria.

En este caso existen dos recargos individuales que se deben sumar:

• Recargo por trabajo extra diurno del 25%
• Recargo por trabajo dominical o festivo del 75%

Los dos recargos sumados dan un total del 100% sobre el valor ordinario de la hora, de modo que si el valor ordinario de una hora trabajada es de $10.000, el valor de la hora extra dominical o festiva es del 200%.

• Hora extra nocturna dominical o festiva

La hora extra nocturna dominical o festiva se configura cuando se cumplen tres condiciones:

1. Se trabaja en un domingo o festivo.
2. Se trabaja tiempo extra o suplementario
3. El trabajo extra se desarrolla en horario nocturno (9pm – 6am)

En este caso igualmente concurren dos recargos que se deben sumar o acumular:

• Recargo extra nocturno del 75%
• Recargo dominical o festivo del 75%

Es decir que tenemos un recargo del 150%, de manera que si una hora ordinaria vale $10.000, la hora extra nocturna dominical o festiva cuesta $25.000.

• Hora dominical o festiva nocturna

Para que se configure una hora dominical o festiva nocturna el trabajador debe cumplir dos condiciones:

1. Trabajar la jornada ordinaria en un domingo o un festivo
2. Trabajar en horario nocturno (9pm – 6am)

Tenga en cuenta que el domingo inicia luego de las 12 de la noche del sábado y que termina a las 12 de la noche del domingo, pues luego ya será lunes, y el mismo criterio se tiene en cuenta para los festivos.

Aquí concurren dos recargos que se acumulan:

• Recargo dominical o festivo del 75%
• Recargo nocturno del 35%

Esto nos da un recargo total del 110% sobre el valor ordinario de la hora.

SEGURIDAD 

SOCIAL 

Es la empresa la que tiene que afiliar a sus trabajadores al sistema de seguridad social.

El trabajador elige la EPS y el fondo de pensión al que desea ser afiliado. El empleador elige la ARL.

El empleador es el responsable tanto de la afiliación, desafiliación y pago de las cotizaciones correspondientes.

• Porcentajes o tarifas de los aportes

Los aportes a seguridad social corresponden a Salud, Pensión y Riesgos Laborales, que serán aportados de la siguiente forma:

Concepto/Responsable	Empleador	Trabajador	Total
Salud	8.5%	4%	12.5%
Pensión	12%	4%	16%
Arl	0.522% a 6.960%	0%	0.522% a 6.960%

El porcentaje de aportes en riesgos laborales corresponden según el nivel del riesgo al que está expuesto el trabajador en su puesto de trabajo:

​Riesgo	Tarifa​	​Actividades
​I	​0.522%	​Financieras, trabajos de oficina, administrativos, centros educativos, restaurantes.
​II	​1.044%	​Algunos procesos manufactureros como fabricación de tapetes, tejidos, confecciones y flores artificiales, almacén por departamentos, algunas labores agrícolas.
​III	​2.436%	​Algunos procesos manufactureros como la fabricación de agujas, alcoholes y artículos de cuero.
​IV	​4.350%	​Procesos manufactureros como fabricación de aceites, cervezas, vidrios, procesos de galvanización, transportes y servicios de vigilancia privada.
​V	​​6.960%	​Areneras, manejo de asbesto, bomberos, manejo de explosivos, construcción y explotación petrolera.

• Base o ingreso de cotización a seguridad social en los trabajadores dependientes

Las tarifas o porcentajes señalados en el título anterior se deben aplicar sobre una base que determina la ley.

El ingreso base de cotización ha de ser el monto del salario del trabajador, excluyendo aquellos pagos que la ley o las partes han considerado como no constitutivos de salario.

Entre los pagos que forman parte del ingreso base de cotización tenemos el salario como tal, las horas extras, los recargos nocturnos, dominicales y festivos, las comisiones y los pagos en especie.

El ingreso base de cotización no puede ser inferior a un salario mínimo ni mayor a 25 salarios mínimos.

• Exoneración de aportes a salud

Algunos empleadores están exoneradas del pago de los aportes a salud según el artículo 114-1 del estatuto tributario.

• Empresas exoneradas

Las empresas o personas jurídicas no deben realizar los aportes a salud que le corresponden (8.5%), por aquellos empleados que devenguen menos de 10 salarios mínimos mensuales.

En tal caso sólo deben pagar lo que le deduce el trabajador, esto es, el 4%.

La empresa debe pagar los aportes a salud completos por aquellos trabajadores que devenguen 10 salarios mínimos o más.

• Personas naturales exoneradas

Las personas naturales que contraten empleados no deben realizar el aporte a salud del 8.5% por aquellos trabajadores que devenguen menos de 10 salarios mínimos mensuales.

Esta exoneración se aplica únicamente a las personas naturales que contraten a dos o más trabajadores, de manera que si la persona natural tiene sólo un trabajador, debe pagar la totalidad de lo que le corresponde.

• Aportes a seguridad social en trabajadores independientes

Por trabajador independiente nos referimos a los trabajadores que están vinculados mediante un contrato de prestación de servicios, lo mismo que a comerciantes, profesionales independientes, rentistas de capital, y cualquier otra persona que devengue ingresos y que tenga capacidad de pago, esto es, que devengue mensualmente un salario mínimo o más según la ley.

• Afiliación al sistema de seguridad de los trabajadores independientes

La afiliación al sistema de seguridad social es responsabilidad del trabajador independiente. Es este quien debe afiliarse por su cuenta y pagar la totalidad de los aportes al sistema.

Si el trabajador independiente es contratista, le corresponda al contratante afiliarlo al sistema de riesgos laborales, pero el contratista es quien debe asumir los pagos respectivos.

• Tarifas o porcentajes de aportes o cotización

Los porcentajes de cotización al sistema de seguridad social en los trabajadores independientes es el mismo, sólo que la totalidad de los pagos debe asumirlos el trabajador independiente:

• Salud: 12.5%
• Pensión: 16%
• Arl: 0.522% a 6.960%

• Ingreso base de cotización en los trabajadores independientes

El ingreso base de cotización de los trabajadores independientes está contenido en el artículo 135 de la ley 1753 de 2015. Antes de esa fecha esa base de cotización no estaba reglamentada excepto doctrinalmente.

Según esta norma, la base de cotización es el 40% de los ingresos mensualizados del trabajador independiente.

Esa base se determina según el tipo de actividad desarrollada por el cotizante.

• Trabajadores que incurren en costos y gastos para generar sus ingresos

Cuando el trabajador independiente debe incurrir en costos y gastos para generar sus ingresos, puede restar esos conceptos de sus ingresos para determinar el monto sobre el cual debe aplicar el 40%.

APORTES PARAFISCALES

Los aportes parafiscales son una contribución obligatoria que algunas empresas deben realizar al Sena, ICBF y cajas de compensación familiar, por cada empleado que tenga, para que estas entidades cumplan con los objetivos para los que fueron creadas.

Algunas empresas que  tengan trabajadores vinculados mediante contrato de trabajo deben hacer un aporte equivalente al 9% de su nómina por concepto de parafiscales, los cuales se distribuirán de la siguiente forma:

Tarifas o porcentajes aportes parafiscales.

1. 4% para el subsidio familiar (Cajas de Compensación Familiar)
2. 3% para el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF)
3. 2% para el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA).

Respecto a los trabajadores del servicio doméstico, no se deben realizar aportes parafiscales por ellos, en vista de que la familia no es una empresa o unidad económica, requisito necesario para estar obligado a pagar aportes parafiscales, aunque de forma excepcional deben ser afiliados a una Caja de compensación familiar.

No obstante, si una familia en su casa de habitación tiene un almacén o cualquier otro establecimiento de comercio, y allí ocupa uno más empleados, deberá aportar parafiscales por los empleados que laboran en el establecimiento de comercio, mas no por los que se ocupan de las labores domésticas.